Pracodawco! Obniż koszty pracy nie zwalniając pracowników
W obecnej sytuacji spowolnienia gospodarczego każdy z przedsiębiorców szuka oszczędności. Dobrze, jeżeli podejmują działania ograniczające koszty, będzie miała na uwadze dobro nie tylko swoje, ale także swoich pracowników. Pamiętajmy, iż kapitał ludzkim jest tym, który po zmianie koniunktury najtrudniej będzie nam odbudować.
Prawo pracy daje rozwiązania, które pozwalają na obniżenie kosztów pracy bez uciekania się do zwolnień pracowniczych. Rozwiązaniami tymi są instytucje prawa pracy modyfikujące treść stosunków pracy. Firma, która znajdzie się w trudnej sytuacji finansowej może wykorzystać takie narzędzia jak:
- zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (np. regulaminu wynagradzania)
- stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż te określone w umowie o pracę,
- zawieszenie stosowania zbiorowych układów pracy
- wręczenie pracownikom wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy.
Zawieszenie przepisów zakładowych
Taką możliwość polskie prawo dało pracodawcom już w 2002 roku. Szczegółowo kwestię zawieszania obowiązywania w zakładzie pracy przepisów prawa pracy w sposób szczegółowy określają art. 91 i 231a Kodeksu pracy. Zgodnie z pierwszym z nich, gdy uzasadnia to sytuacja finansowa pracodawcy, pracodawca ów może zawrzeć z reprezentującą pracowników organizacją związkową porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Zawieszenie takie nie może trwać jednak dłużej niż przez okres 3 lat i nie dotyczy norm kodeksowych oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
Jak więc widać, zakres porozumienia o zawieszeniu przepisów ma charakter ograniczony, i to zarówno przedmiotowo, nie obejmując wszystkich źródeł prawa, jak i czasowo - z uwagi na określenie maksymalnego okresu jego obowiązywania. Najczęściej niniejsza regulacja znajdzie zastosowanie do regulaminów wynagradzania obowiązujących u pracodawców.
Wyłączną sytuacją uzasadniającą zawarcie porozumienia jest niekorzystna kondycja finansowa. Kodeks pracy nie definiuje jednak pojęcia trudnej sytuacji finansowej. Przyjąć należy, iż za sytuację taką traktować można zarówno znaczne zmniejszenie obrotów firmy bądź utratę płynności finansowej itp. Organizacja związkowa, z którą planowane jest podpisanie porozumienia, musi zostać powiadomiona o tym, iż zachodzi przyczyna uzasadniająca zastosowanie tego instrumentu prawnego. Zatem do obowiązków pracodawcy należało będzie przedstawienie związkom zawodowym dowodów i dokumentów uzasadniających zawarcie porozumienia. Właśnie z uwagi na fakt, iż konieczną przesłanką zawarcia porozumienia zawieszającego jest niekorzystna sytuacja finansowa pracodawcy, zakres przedmiotowy regulacji, które mogą być zawieszone w drodze porozumienia, może dotyczyć wyłącznie tych postanowień, których realizacja będzie miała wpływ na sytuację finansową.
W przypadku, gdy u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, porozumienie z pracodawcą zawiera przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Porozumienie w kwestii zawieszenia przepisów zakładowych pracodawca przekazuje właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
Pracodawcy nieobjęci układem zbiorowym pracy lub zatrudniający mniej niż 20 pracowników, mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę z nimi zawartych. Do porozumień takich odpowiednie zastosowanie mają przepisy dotyczące porozumienia zawieszającego akty zakładowe.
Zawieszenie układu zbiorowego
W sytuacji gdy pogorszenie kondycji finansowej pracodawcy nie pozwala mu na wywiązywanie się z podjętych w układzie zbiorowym pracy zobowiązań, może on zawrzeć porozumienie umożliwiające przejściowe niestosowanie postanowień tegoż porozumienia.
Zawarcie takiego porozumienia wydaje się być do pewnego stopnia korzystne również dla pracowników. Porozumienie zawiera się na czas określony, a zatem po upływie okresu jego obowiązywania, przywraca się obowiązywanie zawieszonych, korzystnych dla pracowników postanowień układu. Takiej gwarancji pracownicy zostaliby pozbawieni, gdyby ratując przedsiębiorstwo pracodawca zamiast układ zawiesić po prostu go rozwiązał. Niewątpliwie zawieszenie układu zbiorowego jest narzędziem sprzyjającym ochronie miejsc pracy.
Porozumienie, o którym mowa w art. 24127 k.p. zawiera się na okres nieprzekraczający 3 lat. Nie ma jednak przeszkód, by po 3-letnim okresie obowiązywania takiego porozumienia zawrzeć kolejne, nawet na następne 3 lata.
Przepis ten przewiduje trzy różne opcje zawieszenia obowiązywania układu zbiorowego, w zależności od tego, jakie układy obowiązują u pracodawcy. Warunkiem jednak skorzystania z tego narzędzia jest istnienie u pracodawcy co najmniej jednego związku zawodowego reprezentującego pracowników, dla których ma zostać zwarte porozumienie o stosowaniu układu. Zawierając porozumienie jego strony mogą zawiesić stosowanie w części lub w całości albo zakładowego układu zbiorowego pracy, albo tylko układu ponadzakładowego, którym pracownicy danego zakładu są objęci, albo obydwu ich łącznie. W przypadku zawieszenia części układu zbiorowego pracy zawieszenie będzie dotyczyć przede wszystkim postanowień, które wyznaczają treść stosunku pracy. Zawieszeniu mogą ulec także postanowienia socjalnej części układu. Ważne jest jednak, aby strony układu zbiorowego określiły, jakie postanowienia układu ulegają zawieszeniu. Strony powinny ponadto ustalić nowe warunki, jakie będą stosowane w miejsce zawieszonych postanowień.
Zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania układu nie wymaga dokonywania wypowiedzeń warunków umów o pracę, gdyż skutek zawieszenia przepisów układowych następuje z mocy prawa. Podobnie przywrócenie na nowo zawieszonych postanowień nie wymaga żadnych dodatkowych działań.
Stosowane po zawarciu porozumienia zawieszającego układ zbiorowy pracy warunki pracy lub płacy nie mogą być mniej korzystne niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Porozumienie o zawieszeniu układu zbiorowego pracy jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. i zgodnie z § 2 tego przepisu nie może zawierać porozumień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy kodeksu pracy.
Jeżeli w zakładzie obok układu zbiorowego obowiązuje układ ponadzakładowy, to o jego zawieszeniu decydują strony uprawnione do zawarcia porozumienia zakładowego układu zbiorowego. O zawieszeniu układu zakładowego mogą zadecydować wyłącznie jego strony. Natomiast strony zakładowego układu zbiorowego nie muszą uzyskiwać zgody stron układu ponadzakładowego na zawieszenie postanowień.
Jeżeli układ zakładowy został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową, przez okres jego obowiązywania wszystkie czynności dotyczące tego układu podejmują organizacje, które go zawarły i działać muszą wszystkie łącznie. Jeżeli porozumienie zawarła tylko jedna lub część z nich - nie będzie ono skuteczne.
Inaczej rzecz się ma w przypadku, gdy u pracodawcy obowiązuje ponadzakładowy układ zbiorowy, a do jego zawieszenia uprawnionych jest kilka organizacji związkowych. Nie ma trudności, gdy na zawieszenie takiego układu zgadzają się wszystkie z nich. Problem się rodzi, gdy nie wszystkie działające u pracodawcy organizacje związkowe chcą takie porozumienie zawrzeć. W literaturze przedmiotu (L. Florek, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2005, s. 1284) przedstawia się stanowisko, iż do zawarcia porozumienia powinno dojść w drodze rokowań. Jeżeli więc rokowania miały miejsce, do zawieszenia ponadzakładowego układu zbiorowego uprawnione są te organizacje, które do rokowań przystąpiły. Jeżeli natomiast rokowań nie było to można przyjąć, iż zgodę na zawieszenie układu ponadzakładowego powinny wyrazić przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe.
Porozumienie zawieszające układ zbiorowy podlega obowiązkowi zgłoszenia do rejestru odpowiednio układów zakładowych i układów ponadzakładowych. Zgodnie z art. 24111 k.p. porozumienie o zawieszeniu zakładowego układu zbiorowego pracy rejestrowane będzie u właściwego okręgowego inspektora pracy, natomiast porozumienie o zawieszeniu układu ponadzakładowego - u ministra właściwego ds. pracy.
Zgodnie z art. 24112 w związku z art. 24127 § 2 k.p. porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem jego zarejestrowania. Art. 24112 k.p. nakazuje również pracodawcy zawiadomienie pracowników o zawarciu porozumienia o zawieszeniu układu zbiorowego.
Wypowiedzenie zmieniające
Znana powszechnie instytucja wypowiedzenia zmieniającego może także służyć jako środek zaradczy w razie kłopotów finansowych pracodawcy. W zależności od sytuacji zaistniałej w zakładzie pracodawca może w drodze zmiany warunków umownych zmniejszyć koszty osobowe, zmodyfikować strukturę stanowiskową w zakładzie lub zmienić strukturę organizacyjną.
Sytuację kryzysową, która dotknęła pracodawcę można uznać za przyczynę zaistnienia konieczności zmiany wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy. Zmiany powodujące pogorszenie sytuacji pracownika mogą zostać dokonane w drodze:
- porozumienia zmieniającego,
- wypowiedzenia zmieniającego.
Porozumienie zmieniające
Strony stosunku pracy mogą dokonać modyfikacji wynikających z umowy o pracę warunków na podstawie zgodnych oświadczeń woli w drodze porozumienia zmieniającego.
W drodze porozumienia zmieniającego można dokonać zmiany w treści każdej umowy o pracę niezależnie od jej rodzaju. Wobec tego w ten sposób może być zmieniona treść umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i umów terminowych.
Sama nazwa tego instrumentu wskazuje, iż możliwy jest on do zastosowania wyłącznie w przypadku, gdy obie strony stosunku pracy wyrażają zgodę na zmianę warunków umowy.
Inaczej przedstawia się sytuacja, gdy pracodawca proponuje zmianę warunków pracy i płacy, a pracownik nie wyraża na nią zgody. Wówczas pracodawca ma możliwość zastosowania instytucji wypowiedzenia zmieniającego.
Wypowiedzenie zmieniające
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy zostało uregulowane w art. 42 § 1-3 k.p. Zgodnie z tym artykułem przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (wypowiedzenie definitywne) stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
Wypowiedzenia warunków pracy i płacy może dokonać wyłącznie pracodawca. To uprawnienie - w przeciwieństwie do wypowiedzenia definitywnego - nie przysługuje pracownikowi. Ma on jedynie możliwość sugerowania zmian, na które pracodawca może wyrazić zgodę (porozumienie zmieniające) lub nie. Porozumienie zmieniające jest jednak rzadko spotykaną instytucją prawa w przypadku dokonywania zmian mniej korzystnych dla pracownika.
Instytucję wypowiedzenia zmieniającego pracodawca może zastosować w przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę:
- na czas nieokreślony,
- na okres próbny,
- na czas określony, gdy umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i strony dopuściły możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Nie można natomiast zastosować wypowiedzenia zmieniającego wobec pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej na okres krótszy niż 6 miesięcy lub okres ponad sześciomiesięczny, ale nieprzewidujący możliwości ich wypowiedzenia. Narzędzie to nie znajdzie również zastosowania w stosunku do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas wykonania określonej pracy lub gdy stosunek pracy oparty jest na innej podstawie niż umowa o pracę. W związku z tym niedopuszczalne jest zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego w stosunku do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania, powołania i wyboru.
Poprzez wypowiedzenie zmieniające możliwa jest w zasadzie zmiana wszystkich warunków umowy o pracę. Niedopuszczalna jest natomiast zmiana rodzaju umowy przy zastosowaniu takiego wypowiedzenia.
Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne w przypadku zmiany istotnych warunków umowy. Artykuł 29 k.p. określa warunki, które uważane są za istotne. Są to:
- zmiana rodzaju pracy;
- zmiana miejsca wykonywania pracy;
- zmiana wymiaru czasu pracy;
- zmiana wynagrodzenia na niekorzyść pracownika.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, gdy pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
Wypowiedzenia zmieniającego dokonuje pracodawca poprzez złożenie jednostronnego oświadczenia woli o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków i przedstawieniu nowych propozycji. Oświadczenie to powinno mieć formę pisemną. Brak formy pisemnej skutkuje nieważnością wypowiedzenia.
Oświadczenie woli pracodawcy powinno się składać z następujących elementów:
- wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy;
- propozycji nowych warunków.
W przypadku braku propozycji nowych warunków pracy i płacy przyjmuje się, że wypowiedzenia zmieniającego nie dokonano, co oznacza że pracownik świadczy pracę na dotychczasowych warunkach. Podobnie gdy wypowiedzenie zmieniające zostało złożone na piśmie, a propozycja nowych warunków pracy lub płacy została przedstawiona pracownikowi bez zachowania tej formy.
Wypowiedzenie zmieniające oprócz oświadczenia woli pracodawcy, powinno zawierać:
- uzasadnienie decyzji (wypowiedzenia zmieniające umowy terminowej nie musi zawierać uzasadnienia);
- informację o przysługującym pracownikowi prawie, trwającym do połowy okresu wypowiedzenia, polegającym na możliwości odrzucenia zaproponowanych warunków;
- pouczenie pracownika o możliwości i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy.
Brak w piśmie informacji o możliwości odrzucenia do połowy okresu wypowiedzenia zaproponowanych warunków skutkuje przedłużeniem okresu, w czasie którego pracownik może podjąć decyzję o ich odrzuceniu. W takiej sytuacji pracownik ma czas do końca przysługującego mu okresu wypowiedzenia na podjęcie decyzji.
W przypadku dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego pracownik może:
- wyrazić zgodę i przyjąć nowe warunki,
- odmówić zgody na zmianę.
Pracownik może wyrazić zgodę na zmianę dotychczasowych warunków poprzez wyraźne oświadczenie woli lub w sposób dorozumiany. Przepis art. 42 §3 k.p. w tym celu ustanawia domniemanie zgody pracownika na nowe warunki umowy o pracę, tzn. jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży on pracodawcy oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy uznaje się, że je przyjął.
Natomiast odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków powinna być wyraźna, gdyż w efekcie prowadzi do rozwiązania stosunku pracy z upływem przysługującego okresu wypowiedzenia.
Pracodawca ma obowiązek stosowania takich okresów wypowiedzenia, jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Okresy te wynoszą:
- dla umowy na czas nieokreślony;
- 2 tygodnie - gdy pracownik zatrudniony był u tego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc - gdy pracownik zatrudniony był co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące - gdy pracownik zatrudniony był u tego pracodawcy co najmniej 3 lata.
- dla umowy na czas określony, jeżeli czas jej trwania jest dłuższy niż 6 miesięcy - 2 tygodnie;
- dla umowy na okres próbny:
- 3 dni robocze - gdy okres próby nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień - gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie - gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.
Pracodawca nie ma obowiązku podawania informacji, że w razie nieprzyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków wypowiedzenie zmieniające przekształci się w wypowiedzenie definitywne, co w efekcie prowadzi do rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca powinien jednak informować pracowników o skutkach odrzucenia propozycji zmiany dotychczasowych warunków pracy i płacy.
Pracownik może odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy właściwego miejscowo dla siedziby pracodawcy. Ma na to 7 dni od otrzymania pisma wypowiadającego dotychczasowe warunki pracy i płacy. Samo zaskarżenie wypowiedzenia zmieniającego nie jest równoznaczne z odmową przyjęcie zaproponowanych warunków i nie powoduje rozwiązania stosunku pracy.
Zgodnie z art. 42 § 1 k.p. do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to przede wszystkim ciążący na pracodawcy obowiązek konsultowania zamiaru wypowiedzenia zmieniającego z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Dotyczy to pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony będących członkami związku zawodowego lub takich, którzy nie są członkami związku, ale związek - na prośbę pracownika - podjął się ochrony jego praw.
W związku z tym pracodawca jest zobligowany na piśmie zawiadomić związek o zamiarze wypowiedzenia warunków pracy z podaniem przyczyn je uzasadniających. Podana przyczyna musi być konkretna i istotna.
Zakładowa organizacja związkowa ma 5 dni na zajęcie stanowiska w przedstawionej przez pracodawcę sprawie. W tym czasie może zgłosić umotywowane zastrzeżenia uznając tym samym wypowiedzenie za nieuzasadnione. Gdy organizacja związkowa nie zabierze głosu w sprawie uznaje się tym samym, iż nie wnosi ona sprzeciwu. Pracodawca nie jest związany opinią związku zawodowego i decyzję o wypowiedzeniu zmieniającym podejmuje samodzielnie. Wymagane jest jedynie przeprowadzenie konsultacji, gdyż ich brak uznaje się za naruszenie wymogów formalnych i uzasadnia odwołanie się pracownika do sądu pracy od tak dokonanego wypowiedzenia. Nie wymaga konsultacji ze związkiem zawodowym oraz uzasadnienia wypowiedzenie zmieniające pracownikowi zatrudnionemu na czas określony, pod warunkiem, że wypowiedzenie jest w ogóle dopuszczalne.
Istnieją jednak szczególne kategorie pracowników, którym pracodawca nie może wypowiedzieć warunków pracy i płacy. Są to w szczególności:
- nieobecni w pracy z przyczyn usprawiedliwionych,
- w wieku przedemerytalnym, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,
- pracownice w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego,
- ojcowie korzystający z pozostałej części urlopu macierzyńskiego,
- pełniący funkcję społecznych inspektorów pracy,
- członkowie zakładowej organizacji związkowej imiennie wskazani uchwałą zarządu.
Istnieją wszakże okoliczności, które umożliwiają wypowiedzenie warunków pracy i płacy także osobom wymienionym powyżej. Jedną z nich jest np. ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Kodeks pracy dopuszcza ponadto możliwość wprowadzenia wszystkim pracownikom, w tym również tym szczególnie chronionym, w drodze wypowiedzenia zmieniającego mniej korzystnych od dotychczasowych warunków pracy i płacy w sytuacji, gdy - zgodnie z art. 24113 k.p. - pracodawca zawiera układ zbiorowy pracy, którego postanowienia są mniej korzystne dla pracowników.
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy nawet w stosunku do pracowników objętych szczególną ochroną jest możliwe w przypadku dokonywania przez pracodawcę zwolnień grupowych na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta szczegółowo określa kategorie pracowników, którym - na mocy art. 5 ust 5 przywołanej ustawy - może wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy oraz warunki naliczenia dodatku wyrównawczego, który należy się tym pracownikom do końca okresu szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy.
Opracowano na podstawie:
1. Danuta Klucz "Co może zrobić pracodawca, gdy firma ma problemy finansowe" Gazeta Prawna Nr 197/2007 z dnia 10.10.2007 r.
2. Łukasz Guza "Firmy mają prawo do zmniejszania płac pracowników" Gazeta Prawna Nr 23/2009 z dnia 03.02.2009 r.
3. Anna Kostecka "Wypowiedzenie zmieniające" Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
4. Monika Latos - Miłkowska "Zasady zawieszania układu zbiorowego pracy" Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
5. Paweł Kukla "Zawieszenie obowiązywania regulaminu wynagradzania" Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Powrót
